Виды атрибуции

Под атрибуцией понимается процесс интерпритации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Менеджер наблюдает определённые образцы поведения работников и их последствия и определяет их как конструктивные или деструктивные для организации. Добиваясь понимания и диагностирования поведения сотрудника, менеджер совершает причинную атрибуцию (даёт объяснение вероятных причин) действий подчинённого и на основе полученной информации пытается предсказать и контролировать (влиять) его поведение в будущем.

По мере присвоения в соответствии с поведением индивида атрибутов менеджер определяет три основных фактора модели: постоянство поведения (уровень его повторяемости в схожих рабочих ситуациях), его своеобразие (в какой степени показатели выполнения работником текущего задания отличны от результатов, достигнутых в прошлом) и его согласованность (поведение индивида сравнивается с действиями его коллег).

Комплексный анализ полученных оценок позволяет выдвинуть несколько возможных объяснений уровня достигнутых сотрудником показателей и исполнения рабочих заданий: его способности, большие или меньшие усилия, степень сложности задачи, везение или случайная неудача. Способности и уровень трудовых усилий сотрудников являются их личностными атрибутами; обычно, именно они определяют высокий уровень постоянства и низкие степени своеобразия и согласованности. Сложность задачи и элемент везения относятся к ситуационным атрибутам, отвечающим за своеобразное, отличное от поведения коллег, но не постоянное поведение. (рис. 1)

Атрибуция – процесс субъективных оценок, значит нужно проанализировать предлагаемые менеджером объяснения. Особое значение имеет объект наблюдения, т.е. оцениваем ли мы наше собственное поведение или интерпретируем действия других индивидов. Человеку свойственны эгоистические пристрастия, когда мы твёрдо верим в успех предпринимаемых нами действий, но стремимся преуменьшить личную ответственность за возникающие проблемы. Именно эти пристрастия ответственны за переоценку в анализе наших успехов внутренних факторов (индивидуальных способностей) и «перекладывание вины» за неудачи за внешние (ситуационные) обстоятельства. (рис. 2)

Напротив, когда мы оцениваем поведение других людей мы нередко проявляем фундаментальное атрибутивное пристрастие, когда человек стремиться объяснять достижение коллег или подчинённых улыбкой фортуны или простотой задач, а фиаско – недостаточными усилиями или отсутствием определённых индивидуальных характеристик или общих способностей. Процесс межличностных сравнений инициируется всякий раз, когда индивид пытается улучшить относительное представление о самом себе путём манипулирования оценками и атрибуцией. Атрибутивные процессы привлекают внимание к различиям оценок менеджеров и работников.

Установки восприятия – склонность людей воспринимать только ту информацию, которая соответствует их ожиданиям. Установки восприятия нередко «подталкивают» нас к неправильной интерпритации ситуации, заставляя «видеть» только то, что мы ожидаем лицезреть. Менеджеры должны помнить о том, что они «тоже люди», а значит имеют определённые установки восприятия, которые влияют на их отношения с другими индивидами.

Относительно пассивная идея об установках восприятия играет активнейшую роль в самореализующихся предсказаниях. Концепция самореализующегося предсказания предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определённого отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения. Если начальнику известно, что новый работник весьма компетентен в своем деле, он не только будет избирательно воспринимать свидетельствующие об этом факты, но и создаст ему возможности продемонстрировать мастерство в деле и в случае успеха сотрудника свяжет показатели выполнения задания со способностями подчинённого. Установки восприятия и самореализующиеся предсказания играют важную роль в процессе изменения направления естественных атрибутивных тенденций.

Практическое применение атрибуции.

Ориентированный на достижения индивид может утверждать, что его успехи – прямое следствие высокого уровня прилагаемых усилий, а работник, мотивированный компетентностью, склонен высоко оценивать свои способности. Несмотря на то, что наиболее мотивирующими являются сложные рабочие задачи, работник обычно «с пристрастием» определяет возможность их практического решения.

В соответствие с моделью ожиданий, сотрудник, потерпевший неудачу при выполнении задачи и считающий что ее основная причина находится вовне, в рабочей среде, в будущем может снизить интенсивность своих усилий. Нужно помнить о необходимости объективной реакции на высокие показатели работы сотрудника, так как менеджеры склонны приписывать их удаче или низкому уровню сложности задачи, и в этих случаях работник лишается адекватного признания. А мотивация сотрудника, полагающего, что успех – результат его усилий и способностей, снижается в силу отсутствия поощрения.