Организация премирования персонала

Индивидуально премирование используется, когда работа на предприятие предусматривает выполнение задания каждым работником отдельно, либо когда речь идет о работах, которые требуют особых навыков, например работы на уникальном оборудовании. В этом случае премии устанавливаются непосредственно согласно профессиям или видам работ, а премия начисляется каждому отдельному работнику в зависимости от индивидуалых достигнутых результатов.

Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной работе. Цель - заинтересовать работников в эффективной деятельности группы в целом. Коллективную премию начисляют согласно основной заработной плате бригады, разделяя ее между работниками с учетом личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. При этом выбор показателей и условий премирования зависит от заданий, которые были поставлены перед обьектом работником или коллективом в целом.

Для участников производства показателями премирования являются:

· Увеличения количества продукции, сокращения случаев возврата некачественной продукции, улучшения качества, снижение брака, сокращение замечаний со стороны потребителей и служб контроля.

· Сокращение сроков освоения новых технологий, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопродуктивного оборудования, повышение коэффициента его загрузки, снижение расходов на эксплуатацию.

· Сокращение технологических потерь по сравнению с плановым уровнем, сокращение отходов на единице продукции, экономия сырья, материалов, инструментов и др.

· Увеличение выработки продукции, снижение трудоемкости, выполнение тех же объемов работ, но с меньшим количеством работников.

Организовывая премирование работников, обсуживающих основное производство, следует применять показатели, которые характеризуют непосредственно качество работы: обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования, увеличение времени его эффективного использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение расходов на обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест энергией, топливом, инструментом, оборудованием и др.

Технологов следует премировать только по показателям, которые характеризуют их усилия касательно улучшения качества продукции, которая изготовляется независимо от других результатов работы. Например: сокращение возвращения продукции со следующих операций, контроль за выходом бракованной продукции, выполнение планов по профилактики брака. Размеры премий для этих работников устанавливаются независимо от того, насколько стабильны результаты их работы, то есть от продолжительности достижения ими позитивных результатов в обеспечении высокого качества продукции.

В случае бригадной формы организации и оплаты :

При почасовой оплате - та зарплату бригады по тарифным ставкам (месячными окладами) за фактически отработанное время.

При сдельной оплате - на сдельную зарплату бригады

Следует обратить внимание на особенности и начисление премии коллектива бригады, который работает в количестве, меньшем установленного. Такой бригаде следует начислить коллективную премию на фонд оплаты тарифными ставками (месячными окладами), исходя из нормативной (плановой), а не фактической численностью.

Начисленную бригаде общую сумму премий разделают между её членами с учетом личного вклада в общие результаты. Существуют разлчные варианты определения личного вклада членов бригад на основе расчета коэффициента трудового участия (КТУ) [14]. Но основная формула определения КТУ следующая:

(2.13)

Uде Кб - базовый уровень КТУ

Кп - значение показателей, которые превышают коэффициент

Кз -- значение показателей, которые занижают коэффициент, р - количество показателей, которые учитываются

Распределяя премию между членам ибригады, базовый коэффициент обычно равен единице. Но можно использовать и другие подходы, когда базовый коэффиуиент, например, дифференцируется с проыфессиями работников, а в случае привлечения в состав бригады служащих - и оп категориям персонала.

Практика начисления премии коллектива подразделения требует установления правил ее распределения между конкретными исполнителями. Как параметры оценивания личного трудового вклада целесообразно использовать: объем выполняемых работ по конкретной функции управления, их интенсивность, качество выполнения работы, уровень организации труда, исполнительную и трудовую дисциплину.

Если говорить о мотивациях, то однозначно премирование и заработная плата будут первыми в рейтинге эффективности, именно поэтому вопросу оплаты труда и заработной плате уделяется столько внимания. Но, несмотря на это, система оплаты труда в Украине еще требует значительных доработок, так же как и работникам нужны более сильные мотивации.