Адаптация сотрудников как психолого-педагогический метод предотвращения текучести кадров

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

ü к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

ü сокращению текучести кадров;

ü экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

ü возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация - процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

ü организационный - процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей;

ü социально-психологический - вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности;

ü профессиональный - цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

В практике управления есть несколько подходов к процессу адаптации новых сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Одни из них являются затратными, когда для новичков проводятся семинары и другие корпоративные мероприятия. Однако в отечественной практике длительное время использовались методы, которые в настоящее время недооцениваются, - это институт наставничества.

Программа адаптации сотрудников, отвечающих корпоративным ценностям компании, должна включать мероприятия по трем аспектам адаптации сотрудника: социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация и идентификация с ценностями компании.

В раздел программы по социально-психологической адаптации включаются мероприятия по ознакомлению новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Основным исполнителем этого является служба персонала, которая обязана ознакомить нового сотрудника с:

1. Должностной инструкцией;

2. Трудовым договором;

. Инструкцией по технике безопасности;

. Кратким описанием структуры предприятия;

. Правилами внутреннего трудового распорядка;

. Положением о персонале;

. Положением о коммерческой тайне;

. Системой оплаты труда;

. Кодексом деловой этики;

10. Сотрудниками организации и другими правилами.

Раздел программы по профессиональной адаптации включает в себя выполнение намеченной для новичка “программы испытания”. На этот период за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее квалифицированных консультантов, который курирует нового специалиста на протяжении всего адаптационного периода. В ходе совместной работы в рамках проектов ненавязчиво передаются стандарты выполнения и оформления результатов тех или иных работ. Формируется уважение к тем традициям, которые сложились в коллективе, и новый сотрудник не чувствует себя в одиночестве.

Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника - 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.