Формирование кадрового потенциала. Подбор и адаптация персонала
§ финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору, составление сметы затрат и контроль за ее исполнением.
§ материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов.
§ организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, специализацию и кооперацию в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата по рекрутинговым фирмам, другим институтам и рынкам труда по интересующим фирму профессиям.
§ правовое обеспечение включает основательную правовую базу под все действия, связанные с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности.
§ информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств.
§ кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование текстового материала, разработку научно-методического обеспечения и т.д.
Типичные процедуры, предшествующие принятию решения о приеме на работу согласно данным работы Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова приводятся в таблице 1.1.
Типичные процедуры процесса принятия решения о приеме на работу
Таблица 1.1
|
Наименование этапа |
Кто проводит |
Цель этапа |
|
1. Предварительная отборочная беседа с претендентом |
Специалист службы УП |
Предварительное выявление качеств работника, особенностей его самопредставления, поведения, внешности |
|
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты |
Претендент |
Представление информации о своем профессиональном и жизненном пути и уровне подготовки к работе |
|
3. Беседа по найму (опросный лист или свободное интервью) |
Специалист по найму |
Составление профессионального мнения о степени пригодности претендента к работе, ознакомление претендента с будущей работой |
|
4. Тестирование профессиональных качеств (приемочные испытания) и личностных качеств |
Специалист по тестированию (психолог, проф. эксперт) |
Изменение профессиональных и личностных качеств претендента |
|
5. Проверка отзывов и рекомендаций, сведений, предоставленных претендентом о себе |
Специалисты службы УП |
Получение экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств |
|
6. Медицинский осмотр |
Претендент |
Выявление психофизиологических качеств претендента |
|
7. Принятие решения о приеме на работу и условиях найма |
Руководитель |
Следует заметить, что оценка потенциала не должна строиться на использовании только одного метода, а должна опираться на комбинацию различных методов.
Для продуктивной работы новичка в коллективе, необходима адаптация, суть которой во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:
§ степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
§ их направленности на взаимную адаптацию;
§ степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
§ наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний, т.е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.