Сущность мотивации труда, ее роль и место в системе работы с персоналом организации
Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Стимул - это внешний побудитель в труде. Поэтому мы будем трактовать это понятие как внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Человеком движут мотивы - внутренние побудители.
Под мотивацией в контексте настоящего исследования мы будем понимать "внутреннее побуждение человека, возникающее в ответ на внешнее воздействие, которое обеспечивает направленное поведение человека для достижения своих целей и целей организации".
Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Заставить кого-то что-нибудь полюбить или захотеть чем-то заниматься - чрезвычайно сложно. Две составляющие - когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Нужно мотивировать сотрудника, чтобы он работал именно в этой компании и занимался конкретной деятельностью, понимая, что возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.
В настоящее время существует множество теорий мотивации. Множественность теорий мотивации, их концептуальная разделенность пока не дают возможности менеджеру для ясного и доступного понимания протекания мотивационного процесса. Мотивационный процесс - это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В литературе выделяют пять последовательных этапов в структуре мотивационного процесса (см. табл. 1).
Таблица 1 Этапы мотивационного процесса
|
Фаза 1 |
Фаза 2 |
Фаза 3 |
Фаза 4 |
Фаза 5 | |
|
Состояние образа ситуации |
Образ ситуации не расчленен СИТУАЦИЯ |
Образ ситуации начинает структурироваться Я СИТУАЦИЯ |
Дальнейшая структуризация образа ситуации Я ДЕЙСТВИЕСИТУАЦИЯ |
Относительно полная структуризация образа ситуации Я ДЕЙСТВИЕ СИТУАЦИЯ СРЕДСТВО РЕЗУЛЬТАТ |
Полная структуризация образа ситуации |
|
Характер поведения |
Чувство неудовлетворенности |
Активизация внимания, появление Желания («я хочу») |
Готовность Внести изменения в ситуацию («я готов что-то предпринять |
Видение будущего результата, постановка цели («я могу это получить») |
Разработка плана, программа поведения, прогноз альтернативных вариантов, оценка промежуточных и конечных результатов |
Таким образом, чтобы на практике реализовать целеориентированную мотивацию труда персонала, отследить цели и результаты деятельности необходимо оценить труд работника.