Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
нахождение путей их самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;
тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. (40; с. 161)
В процессе тренинга «Можно побывать в чужой шкуре», в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.
Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: «в нашей организации каждый может быть услышан», «в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу», «в нашей организации можно работать с удовольствием»; сформулировать для себя основные ценности организации - это самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру; каждый менеджер должен осознать существующую культуры; адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации; выбор конкретного стиля (одежды). (34; с. 5)
Любой работник приходит в компанию в качестве «наемника» (табл.1), а вот станет ли он «сотрудником» и как быстро, зависит от того на сколько ценности и нормы культуры соответствуют его представлениям о жизненных ценностях.
Таблица 1. Различия типов работников по характеру отношения к обязанностям.
|
Сотрудник |
Наемник |
|
Испытывает живой интерес к общему делу |
Не интересуется ничем, кроме порученного участка работы |
|
Делает все от него зависящее, чтоб добиться хороших результатов и целей |
Выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине |
|
Действует в интересах компании |
Основные выражения: «я все сделал по инструкции», «а вы мне этого не говорили», «это не моя забота», «мне за это не платят» |
|
Чувствует личную ответственность за репутацию компании |
Преследует исключительно личные интересы |
|
Выполняя работу, вносит посильный вклад в успех компании |
Перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (клиенты, рынок, государство) |
|
Эффективно сотрудничает с подразделениями |
Плохо контактирует с другими подразделениями |
Значение корпоративной культуры в том, чтобы максимально замотивировать работников в предстоящей работе, сформировать командный дух, сделать их частью большого механизма по достижению стратегических задач компании. Внутренняя мотивация у сотрудника будет только тогда, когда он увидит личные перспективы развития в этой компании вместе с ее ростом на рынке. Главный секрет удачной карьеры - четко поставленная цель и конкретные критерии по ее достижению. В любой компании менеджер по персоналу еще на этапе рекрутинга должен сверять вектор развития соискателя с задачами своей фирмы. Зачем и почему новый сотрудник ищет работу в этой фирме? Ему все равно, где работать, или же он хочет трудиться именно в этой компании? Что для него важнее: карьерный рост, высокая зарплата или решение личных проблем? Что легче: научить менеджера продавать продукт компании на уровне психолога или психолога научить продавать? И в том, и в другом случае нужна солидная внутренняя мотивация, т.е. совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать.