Взаимосвязь стратегических задач фирмы и основ ее корпоративной культуры

Ключевым связующим (или наоборот, разъединяющим) звеном между стратегией компании и ее корпоративной культурой служат ценности (в соответствии с рис. 3). Связующим звеном ценности являются только тогда, когда совпадают бизнес-ценности, задекларированные компанией (инновационность, результативность, свобода, гибкость), и фактические, реальные ценности, вокруг которых объединились лидеры, подразделения, сотрудники компании, то есть вокруг которых сформировалась корпоративная культура (контроль, стабильность, порядок, эффективность). Разъединяющим звеном ценности будут тогда, когда провозглашенные топ-менеджментом бизнес-ценности явно оторваны от реальной действительности: от жизни персонала, отношений внутри компании, коммуникаций, способов влияния и механизмов принятия решений. (32; с. 256)

Иногда в силу несерьезного отношения менеджмента к бизнес-ценностям, непонимания их значения для завоевания определенных групп клиентов и управления компанией они служат лишь формальным атрибутом формального отношения к стратегическому планированию в целом.

К формированию бизнес-ценностей необходимо подходить ответственно. В стратегическом планировании на них строятся многие плановые документы: инструкции, стандарты, процедуры, и прежде всего, кодексы и политики, например, кадровая, учетная, закупочная, ценовая и т. п.

Необходимо проследить, чтобы принципы в политиках и нормы в кодексах соответствовали ценностям. Так, принцип ценовой политики «высокие цены» может быть обусловлен, в том числе такой ценностью, как надежность, то есть предполагается, что в цену закладывается послепродажное обслуживание и затраты на всевозможные гарантии. Принцип закупочной политики «свобода в принятии решений по скидкам» является следствием в том числе такой ценности, как гибкость. «Отбор только молодых выпускников вузов» как принцип кадровой политики вытекает из ценности «развитие».

Рис.3 Разрыв между реальными ценностями и декларируемыми бизнес-ценностями.

Рис.4 Потребности клиентов и соотвествующие типы корпоративной культуры ( по Ф. Кроуфорд, Р. Метью).

При формировании ценностей надо учитывать и такие неосязаемые факторы, как стиль лидерства и отношения команды топ-менеджмента с собственниками. Но в первую очередь все-таки ценности напрямую связаны с клиентами и особенностями рынка. Чего хочет клиент, что важно для него, чего он ожидает, что для него ценно? (в соответствии с рис. 4).

Если все-таки диагностика показывает, что корпоративная культура является тормозом в реализации стратегии, необходимо серьезно заниматься организационными изменениями: разъяснять и при всяком удобном случае напоминать персоналу о ценностях компании; оценивать и соответственно стимулировать «правильное» поведение сотрудников. Не забывать, что ценности всегда предполагают балансирование между «хочется» и «можется», с одной стороны, и «надо» - с другой. При принятии решений всегда делать то, что надо, то есть принимать решения в соответствии с ценностями. Как самый последний аргумент использовать увольнения, особенно если речь идет о саботаже новой стратегии.

Стратегическое планирование - это не просто и не столько долгосрочное планирование. Это альтернативное, многовариантное, основанное на прогнозе-предвидении; прорывных идеях: как забрать клиентов у конкурентов. Это переход от зарабатывания на целях (короткие деньги) к зарабатыванию на ценностях (длинные деньги). И только в таком понимании стратегического планирования корпоративная культура может сыграть свою стратегическую роль - роль инструмента достижения стратегических целей и реализации стратегии. (2; с. 132)

Выводы по 1 главе. Корпоративная культура реализуется через систему ценностей компании, присущих ей и только ей. Подходы в понятии определяют ее как продукт естественного развития предприятия или искусственно созданный. Содержание корпоративной культуры отражают видимые факторы, а также ценности и нормы. Теоретики выделяют три типа культуры компании: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Выбор той или иной формируется руководством предприятия. Поэтому тип культуры, в первую очередь, определяется особенностями характера руководителя. Многочисленные виды корпоративных культур можно выделить по следующим признакам: по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации; по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей; по содержанию доминирующих в организации ценностей