Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

· способность быстро и легко усваивать информацию;

· способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

· способность не только к анализу, но и к синтезу, обобщению;

· творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

Способность понимать людей и работать с ними:

· уважение к мнению других людей;

· легкость в налаживании человеческих контактов;

· способность предвосхищать и оценивать человеческую реакцию;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

· умение вести устное и письменное общение;

· способность убедить и создать мотивы для действия. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

· независимость в выводах;

· способность противостоять давлению извне;

· самоконтроль во всех ситуациях;

· гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

· честность;

· способность осознавать границы собственной компетенции;

· способность осознавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

Кадровый конкурс является технологией отбора кадров в органы государственного и муниципального управления, реализующий принцип (в соответствии с действующим законодательством) комплектования этих органов высокопрофессиональными кадрами и является одним из основных принципов открытой кадровой политики.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводиться в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят рефераты на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. Особый порядок проведения конкурса для главы местной администрации, не являющегося главой муниципального образования, установлен Федеральным законом 2003 года №131-Ф3.

Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключения составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда.