Предложения по совершенствованию организации управления человеческими ресурсами. Эффективная организация производственных процессов

В ходе проведенного исследования автором выявлено, что наибольшая текучесть кадров на предприятия связана с категорией производственных рабочих. Относительно высока текучесть среди производственных рабочих, в особенности неквалифицированных. Это подтверждается общими особенностями развития рынка труда в России.

Уровень текучести среди рабочих вне зависимости от уровня квалификации в период оживления спроса на труд демонстрирует тенденцию к росту, причем среди неквалифицированных рабочих этот уровень традиционно выше. Это значит, что неквалифицированные рабочие находятся на периферии рынка труда, не держатся за свои рабочие места; ядро квалифицированных рабочих (если оно все-таки формируется на предприятии) охватывает лишь небольшую их часть, в то время как многие другие ориентируются на внешний рынок труда и имеют высокую готовность сменить место работы.

Значительной остается доля тех, кто покидает предприятие в течение первого года работы. В неблагоприятном с точки зрения возможностей найти новое место доля таких сотрудников составляла 19% общего числа уволившихся, а с улучшением конъюнктуры рынка труда она повысилась до 35-40%.

В соответствии с особенностями текучести кадров можно также отметить, что данные категории имеют и разные причины текучести:

среди руководителей это прежде всего:

а) неудовлетворение родом деятельности,

б) неудовлетворение уровнем карьерного развития и роста;

среди рабочего персонала:

а) неудовлетворение уровнем заработной платы,

б) неудовлетворение социальными гарантиями и пакетом,

в) неудовлетворение стилем руководства.

В соответствии с этим рекомендуются следующие направления преодоления текучести:

) В качестве направления преодоления текучести среди рабочего персонала - использование стимулирующих средств материального порядка - участие работников в прибыли предприятия, увеличение заработной платы за выслугу лет, формирование социального пакета и его активная поддержка при реализации на предприятии.

Не менее важными являются мероприятия по снижению уровня конфликтности и формированию групповой сплоченности в коллективе.

Разработанные направления позволят оптимизировать кадровую политику предприятия, что окажет положительное воздействие как на взаимодействие персонала на предприятии, так и на итоговые результаты его работы

) В качестве направления преодоления и профилактики текучести среди руководящего состава - современные методы найма новых сотрудников.

Можно порекомендовать отделу кадров предприятия использовать следующие методы привлечения персонала:

Тематические конференции - в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;

Дни открытых дверей - как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;

Ярмарки вакансий и дни карьеры - по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.

Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:

.