Отбор персонала в условиях TQM
Для достижения подлинного и долгосрочного преимущества предприятия ООО «ППРЗ» в конкуренции необходимо принять в качестве основополагающего принципа комплексное управление качеством (TQM).
Комплексное управление качеством - это взаимное сотрудничество в организации и связанные в единое целое деловые процессы, направленные на то, чтобы произвести товары и услуги, которые соответствуют или даже превышают потребности и ожидания покупателей. Комплексное управление качеством является и философией, и набором руководящих принципов для управления организацией».
Одним из инструментов управления персоналом на предприятии ООО «ППРЗ» стал отбор работников. Отбор был включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами предприятия. Он рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.
Компетентность и изменяющийся характер отбора работников
Способные работники - это те, кто может решать определенные задачи. Традиционный процесс отбора на предприятия включает детальное описание работы, основанное на анализе задач, последовательно решаемых в процессе ее выполнения. Данный подход реализуется далее в определении личных качеств работника, которое строится соответственно описанию работы. Стандартные техники определения личности, позволяют учитывать следующие факторы: внешние данные, образование, мотивация и умственные способности кандидатов.
Метод, ориентированный на решение задач, подвергается критике по ряду причин. В частности, анализ работы, как правило, зависит от постоянства предъявляемых требований к той или иной должности. В изменяющейся среде, где гибкость становится одной из важных характеристик бизнеса, требования к той или иной должности могут постоянно меняться. Отбор, основывающийся только на способности кандидата выполнять строго определенные задачи, ставится под сомнение, потому что задачи могут коренным образом измениться.
В настоящее время на предприятия наметился переход от отбора на основе задач к отбору, более сосредоточенному на человеке.
Теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться на выявлении людей, которые могут научиться реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. В традиционном подходе, основанном на рабочих задачах, предприятие просто заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям сотрудников не уделяют должного внимания». Руководство предприятия подчеркивает «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента».
При обращении к TQM возникает вопрос о том, насколько процесс отбора в организации ООО «ППРЗ» позволяет выявлять индивидов, обладающих навыками, которые могут оказать влияние на качество. Стратегия TQM должна найти отражение в списке так называемых компетенций, которые учитываются при отборе персонала. Важность этого становится очевидной, когда мы принимаем во внимание, что существуют навыки, неразрывно связанные с общими чертами личности. Хотя мы и не пытаемся приуменьшить достоинства программ по развитию персонала на основе TQM, все равно необходимо подчеркнуть, что некоторые из навыков личности очень трудно привить тем работникам, которые не обладают ими на момент отбора. Например, оценить, может ли кандидат печатать 60 слов в минуту - это одно, но совсем другое - оценить, является ли кандидат «склонным к инновациям», «гибким в подходе», «ставящим качество превыше всего».
Организация ООО «ППРЗ» стремится измерить компетентность с позиции двух взаимно дополняющих стратегий. Сначала к этой проблеме обращались при проектировании методов отбора; теперь компетентность используется, чтобы разрабатывать методы отбора или, по крайней мере, влиять на данный процесс. Это особенно хорошо видно из интервью при приеме на работу.