Природа времени: свойства и виды

Рисунок 1.1.5. Фонд времени организации

эффективной работе кадровых служб предприятия, которые плохо планируют социальный резерв.

В рамках доступного фонда рабочего времени можно выделить потери целого дня и фактически отработанное время.

Потери целого дня легко высчитываются post factum, но достаточно плохо прогнозируются. Можно попытаться заранее прогнозировать время, потерянное из-за болезней сотрудников (можно вычислить средние ежемесячные потери по болезни за несколько прошлых лет), а также заранее спланировать график отгулов.

Фактически отработанное время делится на время полезной работы и потери внутри рабочего дня. Потери внутри рабочего дня могут быть детализированы на явные потери и скрытые потери. Явные потери связаны с кратковременной, но полной приостановкой трудовой деятельности в силу различных причин. Скрытые потери следует понимать как неплановую или неэффективную работу, которая отвлекает сотрудника от выполнения его основных трудовых задач и занимает слишком много времени. Различные виды потерь времени, указанные для фонда времени предприятия, могут быть применены и для детализации категории «рабочее время» индивидуального фонда времени.

Структуру времени в организации можно представить в виде трех уровней (рис. 1.1.6.).

Рис. 1.1.6. Структура времени в организации

Первый, хорошо видимый уровень – это планы, календарные графики, нормы длительности работ, формы отчетности и другие схемы, которые определяют скорость, последовательность и периодичность деятельности как отдельных сотрудников так и всей организации. Это видимые и осознаваемые нормы, регламентирующие восприятие, осознание и организацию времени в компании.

Второй уровень – это разные по продолжительности циклы деятельности организации. Они могут быть производственными, финансовыми, или социальными, как например, «время чая», корпоративные праздники и т.д. Далеко не все из этих циклов учитываются при планировании. Более того, некоторые из них имеют огромное значение для конкурентоспособности организации, но не только не отслеживаются, но и не осознаются, как, например, циклы обучения организации через обратную связь от системы в ответ на управляющее воздействие. Некоторые из циклов обнаруживаются только в кризисной ситуации, когда происходит их рассогласование по фазе с другими циклами. Это часто бывает, когда одно из подразделений начинает работать быстрее или медленнее, чем другие.

Третий уровень времени в организации – это неявные ценности и нормы, регулирующие отношение ко времени в организации или подразделении. В отличие от планов и графиков, это неосознаваемые нормы – они заметны новому клиенту или новичку, пришедшему в организацию из другого коллектива, но для остальных сотрудников являются просто частью реальности [34].