Причины оказания сопротивления изменениям.

Что необходимо сделать, чтобы снизить противодействие

Основная проблема в осуществлении изменений – необходимость поддерживать на очень высоком уровне энергию людей.

Линда Уочнер

Изменения – неотъемлемая составляющая жизни человеческих существ, и мы достаточно легко приспосабливаемся к ним. Но мы сопротивляемся переменам в своём рабочем окружении. Многие компании прошли через слияние и поглощения в то время как другим приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников весьма негативными психологическими и экономическими последствиями.

Реакция сотрудников на изменения в процессе труда имеют сложный характер и не позволяют работникам непосредственно приспособиться к переменам. Прежде всего изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определённые, обусловленные отношением к переменам реакции.

Индивидуальные установки и реакция на изменение.

По словам Ф. Ротлисбергера, восприятие людьми какой-либо перемены является одним из факторов, определяющим их реакцию на изменения. Человеческие ощущения обусловлены индивидуальной историей, тесно связанной с биологическими характеристиками людей, биографией и социальным опытом вне работы. Другой фактор – сама рабочая среда, т.к. сотрудники являются членами определённых групп, и их индивидуальные установки во многом формируются под влиянием групповых законов, образцов и норм.

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

К непосредственным поводам сопротивления изменениям обычно относят следующие. Во-первых, ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения, когда сотрудники проявляют неуверенность в правильности принимаемых технических решений, негативно воспринимают наступившую неопределённость. Работники могут сопротивляться переменам из-за страха неизвестности, угрозы безопасности их работе, или отсутствия явных проблем. Во-вторых, сопротивление может быть связано с методами проведения изменений, когда сотрудники не довольны ограничениями в информации, не приемлют авторитарный подход, не предполагающий их участия в осуществлении перемен. В-третьих, поводом к сопротивлению нередко становится ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим. Наиболее интенсивным сопротивление становится при взаимодействии всех трёх поводов, когда сотрудники не согласны с природой изменений, методами их проведения и перемены никак не связаны с их личными выгодами.

Менеджерам необходимо предпринять усилия, направленные на поддержку изменений до начала процесса трансформации, в ходе его и по завершении преобразований.

Позитивные управленческие шаги.

Акцент на группу. Наиболее эффективны те изменения, которые затрагивают не отдельных сотрудников, а группы работников. Акцент на группу – один из действенных инструментов осуществление преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников. Группы – важнейший союзник менеджмента в преобразованиях. Чем более привлекательна группа для каждого своего члена, тем большее влияние она оказывает, особенно в тех случаях, когда изменения поддерживают обладающие высоким групповым статусом работники.

Логическое обоснование необходимости изменений. Вероятность успеха преобразований существенно повышается в тех случаях, когда отстаивающий их необходимость менеджер уверен в целесообразности и подготовленности изменений. Убеждённость менеджеров передаётся работникам, которые «покупаются» на уверенность в успехе и соответственно изменяют своё поведение, в результате формируется объединённая система ожиданий успеха преобразований и направленных на их осуществление поступков.

Участие. Основной метод привлечения сторонников изменений – участие сотрудников в процессе преобразований. Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. Высокая степень вовлечённости в процесс преобразования означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но порождает дополнительные обязательства, подразумевающие мотивацию к поддержке действий менеджмента и направленные на осуществление реформ интенсивные усилия. При росте участия работников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления.