Методы отбора персонала

Рассмотрим методы, используемые для оценки кандидата.

. Возможности личных контактов. При правильной организации дела этот способ может быть одним из самых эффективных инструментов поиска. Так, в США до последнего времени работодатели находили около трети всех нанимаемых работников через знакомых или родственников. Нередко, столкнувшись с необходимостью найти работника, кадровик обращается к своим друзьям и знакомым.

Плюсы:

Метод обычно не требует денежных затрат на поиск;

Метод обеспечивает высокую скорость подбора;

При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка о заинтересовавшем вас работнике.

Минусы:

При решении сложных задач поиска и привлечении большого количества агентов этот метод может быть весьма трудоемким;

Если работник взят по рекомендации близкого человека, это может «связывать работодателю руки»;

Если работодатель набирает штат преимущественно на основе личных связей, это может снижать устойчивость бизнеса.

. Возможности Интернета. Через Интернет можно найти того, кто сам ищет работу. Для этого нужно просматривать объявления о вакансиях, либо работодатель может сам разместить свое объявление о вакансии. Теоретически, через Интернет можно искать кого угодно, но, например, шансы найти сильного топ-менеджера невелики. Также это не тот канал, по которому стоит искать рабочих. Интернет в России наиболее эффективно используется жителями крупных и развитых в экономическом отношении городов. Это тоже стоит учитывать.

Плюсы:

Денежные затраты минимальны;

Затраты труда относительно невелики. Нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы, экономящие время;

Оперативность. Войдя в Интернет можно сразу же найти мини-резюме интересных для работодателя кандидатов.

Минусы:

Способ неэффективен при поиске работников отдельных категории (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал)

Поисковые системы нужных сайтов несовершенны;

Объявления о поиске работы менее информативны по сравнению с обычными резюме.

. Кадровые агентства.

Формально процедура подбора кандидата при помощи кадрового агентства выглядит так. Работодатель обращается в агентство с желанием подобрать себе специалиста. Кадровое агентство предлагает заполнить существующие бланки заказа, заключить договор, после чего назначает консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с работодателем, пытаясь понять, кого же, на самом деле, он хочет принять на работу и начинается длительная процедура предоставления на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время работодатель выбирает несколько подходящих кандидатур и назначает собеседование с ними.

Плюсы:

Результативность. За деньги консультант вывернется наизнанку, чтобы найти специалиста;

Оперативность. Уже на следующий день работодатель получит три-пять резюме и сможет оперативно отчитаться о проделанной работе;

Минимум затрат труда и времени;

Гарантия агентства. Если соискатель не выдерживает испытательного срока, агентство обязано его заменить, начав заново процедуру поиска.

Минусы:

Поиск может затянуться на неопределенный срок;

Работодатель передает агентству работу, но не ответственность. Таким образом, он попадает в зависимость от агентства.

Риск выбрать «не то» агентство;

Дорого. Это самый дорогой способ поиска.

. Анкетирование. Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на вопросы работодателя письменно. Анкетирование не является самым эффективным методом подбора персонала, поэтому его лучше дополнять личным собеседованием. Анкеты помогают произвести отсев неподходящих соискателей.

Плюсы:

Легкость обработки. Если все форма анкеты одинакова для всех соискателей;

Анкетирование не предполагает индивидуальной работы с соискателем, соответственно не занимает много времени;