Корпоративная культура: понятия, сущность, виды, функции

Второй уровень («ценности»)

Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации (например, корпоративном кодексе). Необходимо выяснить, существуют ли такие документы, что именно в них отражено, знакомы ли с ними сотрудники организации и как именно происходит это знакомство.

Рассмотрим категории, которые может включать в себя корпоративный кодекс организации.

1. Миссия организации.

Миссия организации постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия - самосовершенствование, национальная идея. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры.

В корпоративном мире видение, предлагаемое «сверху» только тогда будет поддержано сотрудниками, когда они действительно уважают своего руководителя. Поэтому очень важно, чтобы руководитель лично ознакомил сотрудников с корпоративной миссией, объяснить для чего создавался этот документ и каким образом его могут использовать люди, работающие в организации. Это нужно сделать для того, чтобы продемонстрировать (а не просто сообщить), что руководитель и топ-менеджмент компании являются приверженцами видения, изложенного в этом документе. Оборотная сторона создания такого документа состоит в том, что руководитель организации может использовать его для личного самоутверждения.

Миссия включает в себя:

а) Идеологию.

Это основные принципы деятельности организации.

б)

Имидж. Образ, который организация создает и поддерживает - для внешней среды.

Для того чтобы служащие соответственным образом реагировали на имидж организации, его нужно сначала определить, распространить и сделать понятным. К сожалению, многие компании и фирмы никогда не стремятся старательно сформулировать собственное обобщенное «эго» и подать его в особой символической форме. Поэтому у служащих нередко возникает спонтанная фрагментарная реакция относительно организации, линии ее поведения и продукции. С другой стороны, даже в тех случаях, когда делаются попытки обобщить и определенным образом подать свое «эго», имидж может оказаться слишком невыразительным или просто-напросто голословным. Например, если на словах организация заявит, что хорошее отношение к себе должно завоевываться путем соблюдения твердых этических принципов на всех этапах деятельности, а потом станет поступать вразрез с такими декларациями, результат окажется неутешительным. То есть проблемы имиджа возникают тогда, когда организация на словах отстаивает один идеал, а на деле поступает по-другому. Если же фирма или корпорация не в состоянии действовать согласно декларируемым идеалам, это вызывает разочарование у ее служащих, потребителей и окружающей общественности. Последствия этого могут оказаться самыми разными: разочарованные потребители, например, могут отказаться от приобретения продукции данной организации и тратить деньги на покупку товаров конкурирующей фирмы; акционеры - вкладывать свои средства в акции другой корпорации.

Куда сложнее обстоит дело с собственными служащими. Свое разочарование они могут продемонстрировать и иным способом, особенно когда обстоятельства экономического характера не позволяют им покинуть данную корпорацию. Если они продолжают в ней работать, у них часто наступает депрессия, апатия, отчуждение, а то и раздражительность. Такое психическое состояние может еще больше усугубиться, если корпорация, рекламируя себя, будет продолжать голословно заявлять, что люди для нее - наивысшая ценность, тогда как ее собственные работники, основываясь на реальных фактах, знают, что на самом деле она не придерживается этого принципа. Они, ясное дело, будут считать своих руководителей лицемерами и относиться к ним откровенно или втайне враждебно. Все это представляет огромную опасность для дальнейших отношений между руководством организации и ее служащими, приводит к обострению конфликтов и ухудшению морально-психологического климата внутри коллектива.