Методы предупреждения текучести кадров

Правильно проведенный анализ потребности в кадрах позволяет предприятию избежать ошибок в процессе отбора и найма персонала, а также решить проблему текучести кадров.

Процесс найма и отбора персонала состоит из ряда важных этапов, но, как показывает опыт, без проведения анализа потребности в кадрах конечный результат вряд ли будет эффективным. Процесс анализа потребности в кадрах позволяет создать программу планирования набора персонала (оценить ее реалистичность и обоснованность), проанализировать причины текучести кадров, трудности с набором персонала и принять соответствующие меры. Наконец, он дает возможность определить и в дальнейшем использовать сильные стороны вашей организации.

Нестабильная экономическая ситуация создает относительную избыточность рабочей силы на рынке труда и ощущения у работодателя легкости отбора и найма персонала. Но это не всегда так. Ведь для полноценной работы организации необходимо не просто заполнить вакансию из большого числа кандидатов, а выбрать лучшего. Организация может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но без знаний и навыков, искусства сильных личностей предприятию вряд ли удастся выжить и преуспеть. Именно люди создают или разрушают организацию.

Лучший способ оценить требования к кандидату - проанализировать заявки потребности в кадрах.

Прежде чем запустить в действие механизм отбора и найма, имеет смысл рассмотреть свои потребности и особо обратить внимание на каждое вакантное место. То есть для начала необходимо провести оценку будущих требований к кандидату. Опыт показывает, что наилучший способ получения информации для оценки требований - обязать руководителей подразделений регулярно предоставлять сведения о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны.

Можно также подумать о рекламе внутри организации. Однако внутреннее рекламирование хотя и дает всем равные возможности, но может вызвать разочарование сотрудников - если, в конце концов, будет выбран кандидат со стороны. В любом случае консультанты советуют во внутреннем рекламном объявлении характеризовать должность или организацию не так детально, как это делается во внешней рекламе. Необходимо лишь указать:

ü название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей;

ü требуемые квалификацию, опыт и личные качества;

ü условия труда (заработная плата, прочие выплаты и льготы, особые условия труда - командировки или необычные рабочие часы);

ü процедуру подачи анкет (автобиографий).

Позитивный опыт некоторых организаций показывает, что в данном случае эффект может принести премирование своих сотрудников, если рекомендуемый ими работник принимается на предприятие. Внутренние кандидаты рассматриваются по той же схеме, что и внешние. Иногда полезно дать внутренним кандидатам заполнить бланк анкеты, в котором они сами охарактеризуют свою квалификацию и опыт, объяснят, почему они заинтересованы в этой должности и почему они считают себя пригодными для нее. Это дает им возможность представить себя и помогает получить информацию о кандидате в типовой форме - личное дело не всегда подходит для этой цели. Данная анкета помогает также понять мотивацию кандидата и выяснить, если это необходимо, его способность выражать свои мысли на бумаге.

Существует ряд мер по устранению текучести кадров:

1. Технико-экономические меры, такие как улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и т.д.

. Организационные меры: совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения, работа с молодежью.

3. Воспитательные и принудительные меры.

4. Социально-психологические меры: совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т.д.

. Культурно-бытовые меры. Как мы видим, среди причин текучести есть и объективно-экономические, и организационные и социально-психологические.

Комплексное воздействие факторов, вызывающих текучесть, требует такого же комплексного воздействия на неё, не ограничивающегося усилиями одной только кадровой службы.

У руководства и кадровой службы невелика возможность самостоятельно решить все вопросы, связанные с сохранением и развитием человеческого потенциала организации, удовлетворением разнообразных нужд своих сотрудников. Поэтому в последнее время в прогрессивных организациях происходит сближение политики "управления карьерой" со стороны организации и "планирования карьеры" самими сотрудниками. Например: активно используется планирование человеческих ресурсов; тренинги менеджеров по управлению своей карьерой; сращивание систем планирования карьеры сотрудником и управления карьерой организацией.

Методы управления и минимизации текучести персонала:

ü выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;