Методы предупреждения текучести кадров

ü ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

ü разработка программы чередования персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

ü разработка системы отбора и адаптации персонала;

ü организация системы наставничества для "новичков", вовлекая туда более опытных сотрудников;

ü четкое определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формирование его для успешной работы;

ü создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

ü использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

ü проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

ü слежение за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала "кузницей кадров" для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если бывших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания компании или симптом негативных перемен отрасли;

ü организация работы менеджера по персоналу либо кадровые консультации специалистов по кадровому менеджменту.

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по "качеству" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

Если кадровая текучесть для бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. В этом случае необходимо:

ü прежде всего, нанять грамотного специалиста по подбору персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести);

ü оценить, на каких позициях в компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием понадобятся кандидаты. После того, как будет определена "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно:

* кадровые агентства, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят с максимальной быстротой подбирать персонал;

* участие в так называемых "ярмарках вакансий";

* использование СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

Естественная текучесть кадров (3-5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники - это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3-5 %, издержки предприятия возрастают. Основная причина увольнений - недовольство человека своим положением; это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Таким образом, длительная профессиональная деятельность в одной области больше не считается характеристикой современного специализированного труда, то в условиях рыночной экономики и высокой структурной динамичности современного производства возможность потери рабочего места составляет своего рода дремлющую опасность всего профессионального пути человека. У нас в стране, как и во всем мире, уже в самом ближайшем будущем ориентация на одну профессию окажется, как мы считаем, совершенно недостаточной, а профессиональная реориентация и повышение квалификации станет неотъемлемой составляющей трудового пути личности. В этих условиях текучесть персонала является объективно обусловленным, закономерным явлением, и стратегия кадровой работы организации должна включать программу сохранения персонала как свою обязательную часть. И в следующей главе будут рассмотрены пути преодоления текучести кадров.

Пути предупреждения текучести кадров