Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы
В таком случае возникает потребность проработки концептуальных оснований проблемы, то есть системно построенных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные подходы государства к решению кадровых проблем.
В них должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц,
Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времении должно осуществляться поэтапно. Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.
Первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам.
Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.
Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.
Суть четвертого этапа видится в приобретении лицами, включенными в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).
Специфика кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением уровня жизни населения.
Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации кадровых технологий. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.
Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.
В целях обновления, сменяемости кадров на государственной и муниципальной службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:
· оценка по биографическим данным;