Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения гмуниципальных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской муниципальной службе является личностно-ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Резюмируя вышеуказанное, заметим, что в рамках данного раздела дипломного проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» моменты в применении кадровых технологий в процессах подбора и отбора управленцев, а также предложить ряд рекомендаций по усовершенствованию формирования системы кадрового резерва на муниципальной службе.

Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться исчерпывающим. Мы лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыли кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными, инновационно мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования необходимы для формирования и функционирования эффективной системы кадрового резерва на муниципальной службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.