Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы
Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.
Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут появиться новые направления работы, под которые будут введены дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.
Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.
В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на возникающие проблемы системы.
Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы государственного и местного самоуправления профессионально подготовленными, инициативными и ответственными кадрами. И в этом хорошей базой может послужить отечественный и зарубежный опыт кадровой работы.
Приложение 1
Табл. 1
Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях
|
Направления работы |
Содержание работы |
Организационное и нормативное обеспечение |
Периодичность, результат |
|
1. Формирование кадрового резерва | |||
|
1.1 Определение потребности в кадровом резерве |
Определение перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв Прогноз изменения структуры и штатной численности органа местного самоуправления Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей муниципальной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность) |
Разработка Положения о формировании кадрового резерва Анализ и планирование работы с кадровым резервом Подготовка перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв 4. Мониторинг ситуации Промежуточные результаты: 1. Потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 3 лет). 2. Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв. 3. Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадров отдельных специалистов, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др. 4. Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других должностях муниципальной службы. |
Муниципальный правовой акт (Положение) о формировании кадрового резерва Мониторинг - ежеквартально |
|
1.2 Определение источников формирования кадрового резерва |
1. Взаимодействие с целью поиска кандидатов с: · Должностными лицами органов · Представителями объединений работодателей · Органами занятости населения · Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на территории муниципального образования и т.д.) · Молодыми людьми из «Школы помощника главы поселения» |
Информирование кадровых служб органов. Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений. Информирование органа по вопросам занятости населения. Адресное обращение к потенциальным кандидатам. |
Формирование предварительного списка кандидатов. Мониторинг - по мере необходимости |
|
1.3 Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности) |
|||