Причины дефицита времени
Традиционно помехи рассматриваются как нечто внешнее по отношению к деятельности, временные характеристики которой они ухудшают. Но это не совсем верно, так как помехи могут быть, словно мины, «заложены» и в самих основных компонентах деятельности — целеполагании, способе работы, энергетических характеристиках. Можно «копать» и еще глубже, выделив среди помех «внутренние», связанные с психологическими проблемами в самом работнике, и «внешние», связанные с неэффективностью организационной структуры, ее слабым функционированием и с социально психологическими причинами (табл.1.2.1).
Таблица 1.2.1
«Воры времени»
|
Внутренние |
Внешние | |
|
Цель |
Отсутствие осознанных целей. Размытость, нечеткость целей. Наличие целей при отсутствии приоритетов. Несформулированность целей в виде задач. Незнание способов и ресурсов достижения целей. Плохая концентрация на цели. |
Неизвестность целей и миссии организации, слабое планирование. Отсутствие или нечеткость должностных инструкций. Слабое руководство (постановка задач, инструктаж, контроль). Противоречивое руководство. Несогласованность целей организации и сотрудников. |
|
Способ |
Нехватка знаний, навыков, опыта. Чрезмерная старательность. Избегание или поиск помощи. Отсутствие плана, порядка, четкого сценария работы. Неравномерность, «разорванность» работы. |
Отсутствие ресурсов, инструментов и т.п. Объективные причины. Плохое разделение труда (нечеткие должностные инструкции). Отсутствие системы обучения, контроля качества, внедрения инноваций. Неупорядоченные коммуникации. |
|
Энергия |
Физическая усталость или болезнь. Недостаток времени на отдых, неумение отдыхать. Отсутствие учетов биоритмов. Слабая мотивация, отсутствие навыков самомотивации. Слабая воля, отсутствие самодисциплины, несамостоятельность. |
Игнорирование факторов времени в системе мотиваторов организации. Игнорирование ценности времени в сложившейся корпоративной культуре. Отсутствие системы делегирования. Низкая сплоченность коллектива, отсутствие взаимопомощи. |
Использование данной схемы позволяет перейти от «поисков виноватых» или пустых сетований по поводу «объективных трудностей» к конструктивному «разделению ответственности». «Разделение ответственности» в данном случае означает, что «внутренние» и «внешние» помехи в организации, как правило, дополняют друг друга и находятся в синергизме. Например, работник будет крайне медленно работать, если толком не знает, что должен делать («отсутствие целей»), а со стороны менеджмента мы, скорее всего, обнаружим что-нибудь вроде «слабого руководства» или «отсутствия должностных инструкций». Скажем, медленное выполнение работы из-за нехватки навыков, скорее всего, будет сочетаться с отсутствием корпоративной системы обучения. «Разделение ответственности» означает, что задача по сокращению помех требует мер по реинжинирингу организации в целом.
Однако если продолжать изучение внутренних помех, разрушающих жизнедеятельность организации «изнутри», то можно выделить два типа ошибок стратегического менеджмента организации, связанных с неправильным использованием временного ресурса и в конечном итоге способных вызвать досрочную гибель организации.