Методы, формы и приёмы развития персонала

Цель ротации

- выявить у сотрудника:

) лидерские качества и управленческие навыки;

) способности к адаптации в новых условиях;

) коммуникативные навыки, проявляющиеся при общении с новым коллективом;

) способности принимать решения в нестандартной ситуации.

Все это необходимо для успешного карьерного роста.

Как правило, продвижению сотрудников предшествует горизонтальная ротация. В ней могут участвовать все сотрудники организации. Горизонтальное перемещение дает возможность войти в состав кадрового резерва.

Процедура горизонтальной ротации состоит из пяти этапов:

1. Оценка результатов работы сотрудника организации. Производится на основании результатов аттестации, стажа работы в компании, качества работы и стремления сотрудника к развитию.

2. Рекомендации руководителя организации или подразделения. Учитываются рекомендации непосредственного руководителя: дисциплинированность сотрудника, его поведение в коллективе, аккуратность, желание выполнять дополнительную работу.

. Собеседование, проводимое сотрудниками отдела по управлению персоналом. Выясняется мотивация на данный момент, его планы по продвижению в компании, ожидания сотрудника относительно выполняемой работы, т. е. то, какой он видит свою деятельность в перспективе.

. Собеседование с руководителем. На этом этапе сотруднику более конкретно рассказывают о перспективах развития компании и его самого. Делается акцент на ответственности специалиста за принятие решения о своем дальнейшем росте, т. к. планируется усложнение выполняемых им задач или его перевод в должность другого формата. Необходимо, чтобы сотрудник понимал: он может столкнуться с более трудными проблемами и задачами, которые потребуют от него навыков и умений, развитых в большей степени, а в некоторых случаях и освоения новых навыков и умений.

. Принимается окончательное решение, связанное с горизонтальной ротацией сотрудника: расширение зон ответственности; перевод на должность другого формата.

Каждый сотрудник в компании изначально знает, что он имеет возможность карьерного роста.

Процедура вертикальной ротации включает следующие этапы:

1. Оценка результатов работы сотрудника в организации. Производится на основании результатов аттестации, стажа работы в компании, качества работы, стремления к развитию, демонстрируемого сотрудником.

2. Рекомендации непосредственного руководителя. Важно проявление сотрудником лидерских качеств, умение организовать свою работу, дисциплинированность, способность свободно общаться с клиентами и сотрудниками разного социально-психологического уровня.

. Собеседование, проводимое работниками отдела по управлению персоналом. Выясняется мотивация сотрудника на данный момент, его планы по продвижению в компании, пожелания в отношении текущей выполняемой деятельности. Оценивается также четкость понимания стратегии развития компании, отличное знание корпоративных стандартов работы сотрудников. Если специалисту для достижения желаемой карьерной планки необходимы дополнительные знания, то планируется его обучение с последующей постановкой рабочей задачи, связанной с тематикой прошедших занятий. В связи с этим его обучают, а потом дают какое-то время (допустим, месяц) для работы в текущей должности в целях закрепления полученных знаний. По окончании установленного срока процедура вертикальной ротации повторяется. Компания могла бы оставить сотрудника на прежней должности и не открывать перед ним возможность дальнейшего продвижения. Однако политика организации такова, что она дает специалисту шанс исправить ошибку, особенно если заинтересована в работнике.

. Собеседование с руководителем подразделения. На данном этапе уже имеется четкое представление о том, какую позицию и в каком подразделении компания может предложить сотруднику. Составляется план введения специалиста в новую должность с постановкой конкретных задач, сроков их выполнения и контрольных дат проверок качества выполняемой работы.

. Принимается окончательное решение о вертикальной ротации сотрудника: перевод сотрудника на должность старшего сотрудника; перевод старшего сотрудника на должность заведующего отделом; перевод заведующего отделом на вакантную должность в центральный офис.

При ротации персонала компания опирается на схему: «нужный человек (кто?) в нужном месте (где?) в нужное время (когда?)».Четкое представление о том, какой сотрудник, в какой отдел и когда потребуется, создает прекрасную почву для правильного планирования ротации.

Принцип ротации

- это планомерное назначение сотрудника на различные должности (перемещения по вертикали и горизонтали) с целью управления его карьерой. Уже на этапе приема соискателя на работу необходимо планировать возможность его карьерного роста, показывать ему перспективы развития в компании. Сотрудника, который хочет добиться высоких результатов в организации, предполагает свое продвижение по карьерной лестнице, необходимо выявлять в процессе собеседования. Помните также: практически каждый человек изначально стремится к профессиональному росту, но не все могут реализовать это стремление на практике. Именно поэтому создание благоприятных условий будет только помогать работнику добиваться желаемого результата.