Анализ трудовых ресурсов МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»
В КГКБ №7 постоянно ведется учет данных об уровне образования персонала, который представлен в таблице 7.
Таблица 7 - Образовательная структура персонала МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» 2007-2009 гг. (в % к общей численности)
|
Уровень образования |
2007 г. |
2008 г. |
2009г. |
Отклонение 2009 г. к 2007 г. (в %) |
|
Высшее |
34,65 |
33,28 |
35,37 |
+ 0,72 |
|
Среднее специальное |
47,94 |
49,42 |
46,78 |
- 1,16 |
|
Среднее и неполное среднее |
17,41 |
17,3 |
17,85 |
+ 0,44 |
Из таблицы 7 видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, но и наблюдается незначительное увеличение сотрудников с высшим образованием.
Структура персонала со стажем работы в КГКБ №7 представлена в таблице 8.
Таблица 8 - Структура персонала по стажу 2007-2009 гг. (чел.)
|
Возраст |
0-3 лет |
3-5 лет |
5-10 лет |
более 10 лет |
|
2007 |
176 |
108 |
233 |
115 |
|
2008 |
169 |
104 |
194 |
140 |
|
2009 |
166 |
103 |
189 |
147 |
|
Отклонение 2009г. к 2007г. (чел.) |
-10 |
-5 |
-44 |
32 |
Из таблицы 8 видно, что происходит увеличение количества персонала со стажем работы более 10 лет (в 2009г. на 32 человека больше, чем в 2007г.), что характеризует закрепляемость кадров.
Персонал учреждения находится в постоянном движении (которое представлено в таблице 9), вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.