Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Форисс»

Главная цель адаптации - помочь новому сотруднику научиться эффективно выполнять свои должностные обязанности. Какие же мероприятия необходимы, чтобы процедура приводила к желаемым результатам?

Опыт показывает, что просто информирования по вопросам, которые возникают у нового сотрудника, недостаточно. В этом случае адаптация превращается в формальный процесс, участники которого действуют лишь для галочки.

Чтобы адаптация приводила к нужному результату, у нее должна быть четкая внутренняя логика, понятная всем сторонам: специалистам службы персонала, линейным руководителям и, самое главное, принятым в компанию сотрудникам и их наставникам. Помимо этого, важно, чтобы получаемый объем знаний максимально соответствовал требуемому на данной должности, поскольку зачастую новичкам не предоставляются все необходимые сведения. Другая же проблема заключается в избыточном информировании по отдельным вопросам. Она не настолько очевидна, но не менее серьезна, чем первая, т.к. в этом случае не имеющий достаточного опыта сотрудник оказывается не в состоянии выделить главное и сконцентрироваться на освоении знаний и навыков, необходимых ему прежде всего.

Эти вопросы и предстоит решить.

Исходя из вышеперечисленных факторов, необходимо сформулировать цель изменений системы адаптации персонала: упорядочить ход передачи знаний и навыков новым сотрудникам так, чтобы:

ü Логика процесса была понятна всем его участникам;

ü Объем предоставляемой информации соответствовал требуемому на каждой конкретной должности;

ü Сотрудник мог не только получить знания, но и сформировать практические навыки.

Для решения поставленных задач необходимо ввести оценку работников по окончании испытательного периода (и, соответственно, официального срока адаптации). Вопросы, задаваемые в ходе оценки, которую можно также назвать постадаптационной, повторяют некоторые аспекты плана адаптации.

В целом программу адаптации необходимо оставить прежние разделы, но необходимо добавить только пункт «Компетенции». Соответственно перечень мероприятий для каждой должности претерпевает существенные изменения:

. Исключатся процедуры, не имеющие практического смысла, из года в год механически переносившиеся из одного плана в другой.

. Мероприятия сгруппировать по компетенциям, благодаря чему новичкам сразу станет очевидной их практическая польза. Для каждой должности необходимо сформировать список основных компетенций, необходимых для успешного выполнения обязанностей. Это способствует лучшему восприятию информации и формированию мотивации к ее активному поиску.

. Список мероприятий необходимо дополнить, основным критерием содержательности списка должен стать ответ на вопрос: достаточно ли перечисленных действий, чтобы новый сотрудник овладел той или иной сотрудник овладел той или иной компетенцией? В случае отрицательного ответа менеджер по персоналу и линейный руководитель должны решить, как оптимизировать перечень.

. Нужно ввести принципиально новые практические задания, которые станут существенным подспорьем как для новичков, так и для наставников. Наставники ранее не всегда считали нужным позволять своим подопечным самим выполнять то или иное действие. Ученики, в свою очередь, исходя из названия мероприятия, не всегда понимали, что в итоге, они должны уметь. Благодаря практическим заданиям данные проблемы были устранены.

В приложении № 4 представлен новый план адаптации. [10]

Перечень компетенций и мероприятий станет итогом сотрудничества менеджеров по персоналу и начальников структурных подразделений. Ведущая роль в систематизации и упорядочении информации принадлежит службе персонала.