Типология организационных культур

Анализ литературы по теме исследования дал возможность выделить основные модели организационной культуры в управленческих структурах. Ключевым понятием здесь выступает тип организационной культуры.

Представим типологию организационной культуры по национально-государственному признаку. В основе этой типологии лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнически общностей. Как отмечают А.А. Радугин и К.А. Радугин, эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии. Культура предприятий США, например, чаще всего связывают с протестантской этикой; культуру предприятий Японии - с буддисткой этикой; культуру стран арабского Востока - с мусульманской этикой; культуру России - с православной этикой.

Американский тип организационной культуры

Основные характеристики:

· эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института;

· ответственность служащих перед организацией;

· двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;

· уважение всей системы управления;

· уклонение от конфликтов интересов.

Ценностные остановки персонала:

· идеология личного "детерминизма", то есть признание того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

· свобода самовыражения ценится очень высоко и индивидуализм поощряется;

· обеспечение равных для всех возможностей;

· конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;

· решения должны обосновываться, исходя из анализа целей;

· поддерживается инновационная деятельность, поиск улучшающих изменений;

· любая специализация оценивается как положительный фактор;

· оценивается качество выполнения работы, а не личность;

· основу для передвижения членов организации по иерархическим ступеням составляют результаты работы и инициатива;

· приветствуется делегирование полномочий;

· демонстрация власти осуждается;

· основная ориентация персонала - "на будущее".

Японский (азиатский) тип организационной культуры

Ценности японских компаний:

· главное - это успех компании, групповые ценности;

· отдается предпочтение групповым процессам при принятии решений перед индивидуальными решениями;

· особое внимание - члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие;

· установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;

· предпочтение нечетким описаниям функций и договоренностям, избегание формальных контрактов;

· высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер;

· личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам и нормам, преданность взаимным обязательствам, в том числе между руководителями и подчиненными.

Арабский тип организационной культуры

Ценности арабской организационной культуры (сформированные под влиянием ислама):

· основной аргумент принятия решения - "воля Аллаха";

· главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не его работа;

· основание для продвижения члена организации - личное доверие и уважение к нему руководства;

· главная функция подчиненных - служение руководителю в роли буфера. Если случится что-то экстраординарное, то необходимо положиться на обстоятельства, но не на руководство;

· лояльность только руководителю, но не фирме;

· выступления подчиненных с инициативой не одобряются;

· осуществляется демонстрация власти на всех уровнях управления;

· каждый лидер обязан иметь собственные, отличные от других цели и идеи;

· исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;

· основные рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенные судьбой.

Одна из разновидностей наиболее развитых типологий организационной культуры - эволюционная типология - предложена американским социологом С. Ханди. Эта типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Первый тип организационной культуры - "культура власти" ("культура Зевса")

Культура власти - это, прежде всего, культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Здесь особую роль играет лидер, его личные качества и особенности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого типа культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру, принятие решений в большей степени обусловлено логикой конкурентной борьбы, борьбы влияний, чем логикой технологического цикла или формальными правилами и процедурами. Контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизованно. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляется достаточно часто по критериям личной преданности, с учетом некоторых прав и небольшой доли бюрократичности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.