Типология организационных культур

б) Другой сценарий разворачивается в условиях господства "ролевой культуры". В отсутствие руководителя, способного взять решение возникших проблем на себя, коллективное руководство предприятия реагирует на кризисную ситуацию усилением формальных, бюрократических форм деятельности: проводятся бесконечные совещания, принимается масса решений, дело тонет в ворохе бумаг и бесконечных разговорах.

В соответствии с другой разновидностью эволюционной типологии выделяются следующие основные исторические типы организационных культур:

· органическая (с акцентом на социальную самоорганизацию и самоорганизацию членов организации);

· предпринимательская (с акцентом на предприимчивость, свободную инициативу и другие индивидуальные ценности);

· бюрократическая (с сильным руководством со стороны администрации, с ценностной ориентацией на руководство и должностные инструкции);

· партисипативная (с акцентом на соучастие в решении основных вопросов жизни организации, открытое взаимодействие и сотрудничество. Положение лидера определяется профессионализмом и компетентностью).

Предложенные варианты типологии организационной культур удачно дополняются типологией моделей организационной культуры. В этом плане представляет несомненный интерес ряд моделей, получивший признание специалистов. Среди них - модели Хофстида, Лэйна - Дистефано, Оучи.

Модель Хофстида

Разработанная Г. Хофстидом с учетом изучения национального в организационной культуре модель основана на пяти переменных:

· дистанция от власти;

· индивидуализм;

· мужественность;

· стремление избежать неопределенности;

· долгосрочность ориентации.

Модель Лэйна и Дистефано

Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель, с учетом влияния национального на организационную культуру, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с такими проблемами. В модели эти разные пути названы "вариациями в ценностных ориентациях".

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

· отношение человека к природе;

· ориентацию во времени;

· веру в природу человека;

· ориентацию на деятельность;

· отношения между людьми;

· ориентацию в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее "национальная" вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.

Модель Оучи

Широко известный сегодня тип организации, описанный У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской)"рождает" эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

· обязательства организации по отношению к своим членам;

· оценка выполнения работы;

· планирование карьеры;

· система контроля;

· принятие решений;

· уровень ответственности;

· интерес к человеку.

Модель Caтe

В данной модели влияние культуры на организационную жизнь рассматривается через следующие процессы:

· кооперация между индивидами и частями организации;

· принятие решений;

· контроль;

· коммуникации;

· посвященность организации;

· восприятие организационной среды;

· оправдание своего поведения.

Модель Питерси-Уотермена

Связь между культурой и успехом в работе организации определяется следующим образом:

· вера в действие;

· связь с потребителями;

· поощрение автономии и предприимчивости;

· рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

· знать то, чем управляешь;

· не заниматься тем, чего не знаешь;

· простая структура и немногочисленный штат управления;

· одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

Модель Парсонса

Модель разработана американским социологом Т. Парсонсом на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL:

· адаптация;

· достижение целей;

· интеграция;

· легитимность.