Организационно-управленческие механизмы для реализации мер, нацеленных на решение проблемы дефицита рабочих кадров в Приморском крае

Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.

Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают учебные заведения.

Таким образом, основные направления и механизм реализации управленческого решения:

) Меры, стимулирующие рост уровня занятости населения

) Меры по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы

) Организация занятости целевых групп населения

) Поддержка и развитие рабочих кадров Приморского края

) Организация гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных

) Организация и совершенствование общественных работ

) Меры по повышению роли местных исполнительных органов в решении региональных проблем занятости

) Взаимодействие уполномоченного органа с работодателями, общественными объединениями, частными агентствами занятости.

Основными параметрами мониторинга принятия управленческого решения являются следующие мероприятия:

Осуществлять еженедельный мониторинг рынка труда и высвобождения работников предприятий,

В случае массового высвобождения работников и возникновения критической ситуации на региональном рынке труда совместно с администрацией муниципальных образований разрабатывать программы экстренных мер по защите населения от безработицы,

Совместно с заинтересованными сторонами разрабатывать предложения по сдерживанию массовых высвобождений работников,

Организовать проведение мини-ярмарок вакансий для работников предприятий, подлежащих массовому высвобождению,

Обеспечить проведение групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их профессиональным переобучением,

Обеспечить информирование высвобождаемых работников, нуждающихся в профессиональном обучении, о профессиях, специальностях, востребованных на рынке труда, об условиях и возможностях обучения,

оценки качества и уровня удовлетворенности граждан образовательными услугами по направлению службы занятости;

трудоустройства и закрепляемости граждан на рабочих местах после обучения по направлению службы занятости,

Развитие системы информирования граждан о профессиональном образовании и профессиональном обучении:

разработка материалов для информационных киосков в центрах занятости населения, образовательных учреждениях и на предприятиях;

освещение возможности профессионального обучения на сайте службы занятости и в информационных изданиях;

проведение выездных консультаций граждан об услугах по профессиональному обучению;

выпуск справочных изданий по профессиональному образованию и профессиональному обучению.

Развитие системы социального партнерства по подготовке кадров для предприятий и организаций:

согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях;

проведение мероприятий по содействию граждан в трудоустройстве после профессионального обучения (презентаций учебных групп, аукционов учебных мест, выставок образовательных услуг и др.);

проведение мероприятий по совершенствованию программ и технологии обучения взрослых (семинары, заседания методического совета, конференции и др.)

Перейдем к изучению последнего модуля.

Рис 10. Модуль 3. Принятие и реализация управленческого решения на уровне хозяйствующих субъектов

Модуль 3.

. Возрождение и стимулирование системы наставничества

Возрождение традиции наставничества должно помочь в привлечении и закреплении на производстве молодых перспективных кадров. Одной из причин текучести молодых кадров является то, что молодые люди не сумели адаптироваться на новом рабочем месте.

Под задачами, которое должно решать наставничество, на предприятиях понимают как «создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника, формирование у молодого работника таких личностных качеств как добросовестность, ответственность, инициативность, дисциплинированность и уважение к профессии, создание условий для развития творческого потенциала молодых работников».

Кроме материального вознаграждения на предприятиях наставники должны поощряться через объявление благодарности, почетную грамоту, памятный подарок, бесплатную путевку в профилакторий, помещение фотографии на Стенд Почета, представление к правительственным и ведомственным наградам.

. Создание корпоративных университетов

Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Они были созданы для того, чтобы предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и теми методами, которые наиболее эффективны.

Роль корпоративного университета - сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании. Очень важно, чтобы стратегический план каждого сотрудника был четким и легко согласовывался со стратегией всей организации. Иногда возникают несоответствия между продуктами и услугами, предоставляемым корпоративным университетом, и другими усилиями в обучении. Когда ожидания, роли и задачи компании не определены, корпоративный университет воспринимается просто как еще один канал обучения, а не как стратегический участник развития компании.