Карьерограмма, её роль в процессе принятия управленческих решений в карьере

. Подструктура индивидуальности.

.1. Характеристики образа «Я»

.2. Особенности мотивации и потребности в достижениях

.3. Характеристики самооценки.

.4. Личностные ориентации

.5. Оценки самореализации

. Подструктура направленности.

.1. Характеристики направленности (широта, глубина и др.)

.2. Содержание направленности

.3. Отношение к профессиональной деятельности

.4. Направленность на взаимодействия

. Характер и нравственные качества.

.1. Целеустремленность

.2. Воля

.3. Организованность

.4. Отношение к успехам коллег

.5. Особенности межличностных отношений

.6. Инициативность, ответственность, честность, порядочность, принципиальность, объективность и другие нравственные качества

. Профессиональные характеристики.

.1. Профессиональная компетентность, знания, умения, навыки

.2. Профессиональная креативность

.3. Особенности индивидуального стиля деятельности (стиля руководства).

. Амеологические инварианты профессионализма.

.1. Антиципация

.2. Саморегуляция

.3. Умение принимать и реализовывать решения

.4. Работоспособность

.5. Другие профессионально-важные качества (ПВК)

Процессам выбора принадлежит ведущая роль в структуре управленческой деятельности; именно процесс принятия решений определяет и ее процедуру, и результат. При таком подходе можно считать, что качества, которые определяют общую эффективность управленческой деятельности, являются наиболее значимыми и для успешности процессов принятия решений. Уровень развития у менеджера данных качеств должен найти отражение в карьерограмме. Чаще всего к таким качествам относят:

практический ум;

психологический такт;

энергичность;

требовательность;

критичность;

инициативность;

самостоятельность;

общительность;

настойчивость;

работоспособность;

умение разбираться в людях;

волю;

оптимизм;

компетентность;

креативность;

«здоровый карьеризм» и др.

Еще одним важным аспектом принятия управленческих решений является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятия решений.

Авторы модели принятия решений, американские ученые Виктор Врум и Филипп Йеттон, считают, что имеются пять стилей руководства, которые могут быть использованы руководителем в зависимости от того, какая роль отводится его подчиненным в процессе принятия решений. Ниже приведены описания этих пяти стилей.

А I. Вы сами принимаете решение, используя для этого имеющуюся в Вашем распоряжении в данный момент информацию.

А II. Вы получаете от подчиненных необходимую информацию и затем сами решаете проблему. При этом Вы можете говорить или не говорить подчиненным, в чем заключается проблема. Роль подчиненных при этом сводится только к предоставлению информации.

С I. Вы излагаете возникшую проблему только тем подчиненным, кого она касается, и выслушиваете их идеи и предложения. При этом Вы не собираете их вместе в одну группу, а беседуете с каждым индивидуально. Затем Вы сами принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных.

С II. Проблема, требующая решения, доводится до сведения всех подчиненных и группа вместе ее обсуждает, высказывая различные мнения и предложения. После этого Вы самостоятельно принимаете решение, которое может отражать или не отражать мнение подчиненных.II. Вы излагаете проблему группе подчиненных. Все вместе Вы находите и оцениваете возможные альтернативы решения и пытаетесь достичь согласия. Роль руководителя в этом случае схожа с ролью председателя собрания. Он не пытается влиять на подчиненных, чтобы те приняли его решение, и готов принять, утвердить и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Стили А I и А II - авторитарный стиль принятия решений, C I и C II - консультативный стиль и G II - полное участие.

Выбор руководителем какого-либо из этих возможных стилей зависит от характера ситуации и от характера проблемы. Умение менеджера выбрать наиболее адекватный ситуации и проблеме стиль руководства также необходимо отразить в карьерограмме.