Текучесть кадров: понятие, причины, виды

Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; список территориальных управлений Комитета труда и занятости; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит:

ü снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

ü уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам;

ü сохранить положительный имидж компании;

ü остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.

5 ЭТАП Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

Кроме того, хотелось бы отметить, что с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

Проблемы текучести кадров и найма персонала решаются при помощи одинаковых механизмов. Опыт показывает, что анализ потребности в кадрах, как правило, выявляет две основные проблемы организации: высокую текучесть кадров и трудности в получении нужных работников.

Если текучесть кадров велика, следует установить причины. Причинами сложности набора кадров являются:

ü неконкурентоспособные ставки оплаты и других выплат (льгот/компенсаций);

ü имидж организации в качестве работодателя;

ü местная или общенациональная нехватка людей с требуемой квалификацией;

ü ограниченный характер работы;

ü отсутствие возможности для обучения; продвижения по службе или повышения квалификации;

ü плохие условия работы;

ü неправильный выбор источников поступления кандидатов;

ü плохая реклама;

ü неправильное размещение рекламы;

ü плохо проинструктированные интервьюеры (внешние или внутренние);