Текучесть кадров: понятие, причины, виды

* исследование заработных плат;

* пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями;

* аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

ü Несправедливая структура оплаты труда:

* пересмотр структуры заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок;

* анализ дифференцированных тарифов, пересмотр их, если выявятся "перекосы ставок";

* проверка системы премий или системы участия в прибылях если происходят значительные колебания в оплате в результате этих системы и пересмотр их.

ü Нестабильные заработки:

* анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала.

ü Плохие условия труда:

* сравнение условий труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка;

* разработка мер по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление освещения могут сделать чудеса;

* исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников; получение полной информации о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворены сотрудники.

ü Деспотичное или неприятное руководство каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами:

* проверка действия на предприятии четкой кадровой политики и ее качества. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать;

* разработка системы корпоративного обучения.

ü Работа, в которой нет особой нужды

возможно, сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия:

* можно сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности;

* исследование мотивации сотрудников с целью точно знать, чего они хотят от предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

ü Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов

для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке:

* проверка наличия этих параметров, если что-либо отсутствует, принятие срочных адекватных мер, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

ü Неадекватные меры по введению в должность -