Текучесть кадров: понятие, причины, виды

по кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда:

* анализ, каким образом на предприятии работает программа адаптации (особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации), кто этим занимается.

ü Работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, "выжатый" сотрудник становится ненужным компании). "Выжатый" персонал уходит из компании и со "скоростью мысли" распространяет отрицательную информацию о компании, "отпугивая" дальнейших кандидатов. Поэтому необходим:

* пересмотр кадровой политику в этой области, смягчение отношения к сотрудникам. Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего ее персонала.

ü Имидж компании -

пересмотр всех перечисленных выше пунктов, особенно тех из них, которые отрицательно влияют на репутацию организации как работодателя.

ü Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию - позволяют

определить причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Необходимо помнить, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения компания вряд ли наберет квалифицированный штат специалистов.

ü Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

* возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

* квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

* место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

* стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

На наш взгляд, установление и устранение причин увольнения и средств закрепления кадров является необходимым, но в какой-то степени негативным подходом. Следует также рассмотреть и сильные стороны организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников.