Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

Для органов муниципального управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в мэрию Г. Архангельска отбираются кадры, имеющие значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому «старению», и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации.

Преобладание кадровой модели «узкого специалиста» создает трудности при подборе руководящих кадров, не случайно в мэрии г. Архангельска преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы.

Ориентация организации на одну из возможных моделей своего кадрового работника - «узкий специалист» - «гибкий специалист» - предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: «вертикальная» и «горизонтальная» направленность перемещения сотрудником в организации. Преобладающая в практике «вертикальная» модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления, к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.

Мэрия г. Архангельска как социальный институт складывается на сочетании целей мэрии с потребностями и целями кадров, реализующих цели организации. Личные потребности и организации могут совмещаться разнообразными способами: могут противоречить друг другу, одна сторона может подчинять другую, разрушая ее функционирование, интересы сторон могут сближаться друг с другом, удовлетворяя потребность обеих сторон. Последнее происходит, если кадровая работа направлена на создание мотивации персонала на достижение высших уровней профессионализма, личного роста, самореализацию и саморазвитие кадров. В этом случае кадры начинают рассматриваться как основной капитал, вложения в который окупятся повышением общей эффективности работы мэрии и достижением целей, определенных концепцией социально-экономического развития МО.

Поскольку мотивация есть производная от затрат труда, соответствующих результатов и вознаграждения за труд, то задачей кадровой политики является нахождение гармоничного сочетания внешних вознаграждений (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренних вознаграждений (чувство успеха при достижении цели), получаемых посредством работы.

Принципы кадровой работы мэрии г. Архангельска:

. Отношение к кадрам мэрии как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.

. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.

. Отбор и подготовка персонала мэрии по современным кадровым технологиям.

. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.

. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.

. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.