Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

- определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

- организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.

5. Обучение и подготовка кадров

Послевузовское профессиональное образование государственных служащих осуществляется преимущественно в следующих формах:

повышение квалификации

- проблемное или функционально-ориентированное обучение с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с новыми требованиями к уровню профессиональной квалификации и необходимостью решения новых производственных задач (краткосрочные и среднесрочные семинары, мастер-классы, тренинги, практикумы и др.); объем учебных программ - от 72 до 200 академических часов;

профессиональная переподготовка

- долгосрочное профессионально-ориентированное обучение в очно-заочной форме для лиц, пришедших на работу в государственные структуры и не имеющих специального образования. Обучение осуществляется по лицензированным и аккредитованным Министерством науки и образования РФ программам объемом от 500 до 1500 академических часов. Прошедшие обучение по данным программам получают дипломы государственного образца, дающие им право на выполнение нового вида профессиональной деятельности в рамках утвержденной на государственном уровне номенклатуры специализаций.

Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программы систематического обучения и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их способностей. В трех случаях обучение обязательно - при приеме на работу, изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации), в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения работы.

Сфера управления регионом - одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами мэрии с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Основные направления деятельности:

- разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;

- создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

6. Система оценки деятельности кадров.

Роль оценки деятельности кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.