Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

- структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;

- анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;

- построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;

- структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;

- разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;

- разработка программ развития управленческого кадрового потенциала.

3. Система мотивирования и стимулирования кадров.

Мотивация как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления мэрии. Такое сближение происходит на основе высокой корпоративной культуры мэрии, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и преобладающей мотивацией кадров мэрии.

Основные направления деятельности:

- выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри мэрии, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;

- разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;

- разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;

- разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов мэрии;

- изучение и формирование общего климата мэрии (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);

- обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;

- изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.

Основной проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в мэрии.

4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом.

Реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонала мэрии.

Данные в теории и применяемые на практике управления фирмами кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и требованиям органов власти и подлежат научной проработке.

Основные направления деятельности:

- определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала мэрии;

- создание оптимальных моделей проведения конкурсов в мэрии для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;

- формирование системы адаптации кадров;

- научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций:

- создание нормативно-правовой, организационной научно- методической основы для работы с резервом кадров;