Система развития персонала в мэрии г. Архангельска

Кадровая работа мэрии г. Архангельска включает в себя следующие задачи:

- учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала;

- кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;

- система мотивирования и стимулирования кадров;

- отбор, расстановка кадров, развитие персонала;

- обучение и переподготовка кадров;

- система оценки деятельности кадров.

Основные направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом в наиболее развитом виде и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в мэрии:

1. Задача учета, мониторингового контроля и анализа состояния кадрового потенциала мэрии.

Процесс управления невозможен без наличия структурированной и оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу мэрии изменяется в соответствии с решаемыми проблемами управления МО и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.); соответственно требуется разработка и внедрение методик анализа этой информации.

Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании городской автоматизированной системы управления кадровым потенциалом мэрии, которая бы позволила обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информации по кадровому потенциалу мэрии.

Основные направления деятельности:

- разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на кадровый потенциал мэрии для разных категорий работников, форм статистической отчетности;

- разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа состояния кадрового потенциала мэрии:

- подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям развития, проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного планирования развития персонала, а также руководителей мэрии;

- организация научно социальных исследований по проблемам эффективности работы органов государственного и муниципального управления.

2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности.

Кадровое планирование - составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от особенностей внешней ситуации, так и от характеристик внутренней среды, не могут быть едиными и абсолютно верными, зависят от многих факторов. Основное противоречие, которое разрешается при построении структуры организации, - это согласование меры специализации отдельных структурных единиц и координации, интеграции усилий отдельных подсистем организации для достижения целей и задач мэрии в целом. В эффективно работающей организации недостаточно, чтобы каждое подразделение и каждый сотрудник работал эффективно сам по себе, необходимо, чтобы весь персонал концентрировал свои усилия на решение общих целей, необходим работающий механизм интеграции и координации. Результаты анализа кадрового потенциала мэрии и структурно-функциональных моделей управления мэрии используются для разработки программ развития кадрового управленческого потенциала мэрии.

Основные направления деятельности: