Методы оценки эффективности корпоративной культуры после внедрения мероприятий

После внедрения мероприятий необходимо будет провести оценку их эффективности. Обычно оценивают показатели за квартал, полгода, год.

Системная оценка эффективности мероприятий, может быть основана на известной модели Д. Киркпатрика, которая состоит из 5 уровней:

Реакция - оценка меролприятия участниками: понравились ли им нововведения, насколько по их мнению они были важными, насыщенными. Опрос проводится в конце каждого дня и в заключении мероприятий. Необходимо опросить сотрудников в "неформальной" обстановке для выявления "двойной" реакции, когда в бланках оценки участники пишут положительные отзывы, а в "кулуарах" сетуют на зря потраченные средства и время.

Усвоение - необходимо установить, какие знания, навыки, техники и методы усвоены участниками тренинга. Для этого они заполняют определенные тесты, выполняют контрольные задания, и отвечают на вопросы с последующей оценкой ответов, то есть проходят мини-экзамен в игровой форме. Полученные результаты более формализованные и используются для дальнейшего анализа.

Поведение - определяется изменение поведения участника в рабочей ситуации, применение им полученных навыков в рабочих условиях. На этом уровне используются рассмотренные ранее методы.

Результат - выявляются измеримые результаты (улучшение качества обслуживания, уменьшение нерациональных расходов и т. д.). Используются данные, полученные на уровне "усвоение".

Возврат вложений - оценивается возврат от вложений. Наиболее проблемный этап, поскольку рассчитывая возврат по математической формуле, не всегда можно с достоверной точностью определить цифровой показатель измерения результатов. (38; с. 73)

В ходе реализации мероприятий, мы добьемся формирования боле эффективной корпоративной стратегии. Во-первых, типы личности персонала будут изначально соответствовать клановому типу корпоративной культуры, характерному для ООО «Евросеть-ритейл». Во-вторых, регулярное проведение тренингов для поднятия корпоративного духа поможет наладить личные контакты на торговых точках, обучить взаимопомощи и взаимопониманию. В третьих, отдохнувшие и опытные работники помогут решить одну из стратегических задач компании: позиционирование высокого уровня сервиса.

В результате мы получим эффективную корпоративную культуру, которую будет отличать следующее:

слаженность, взаимодействие (командный дух);

удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

высокая требовательность к качеству своего труда;

готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая (текучесть) кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а следовательно желание (покинуть) такую организацию у работников пропадает.

Выводы по 3 главе. В данной главе мы провели локальную диагностику персонала, работающего в компании в г. Сызрани. Так как руководству фирмы для реализации стратегических задач требуется клановая корпоративная культура, то персонал должен соответствовать ей и поддерживать ее ценности и нормы. С помощью опроса старших менеджеров мы выяснили, что не все типы личности работников соответствуют данной культуре. Они преследуют собственные цели, мало пересекающиеся с целями компании. В том числе, среди уволенных в основном были не соответствующие типы личности.

Также в ходе опроса персонала г. Сызрани было определено, что работники оценивают наличие таких мотивирующих факторов как бригадная работа, преданность делу, гуманное отношение к коллективу по уровню ниже среднего. В частности снижение мотивации происходит из-за переутомления всех работников. При анализе графика работы было определено, что переработка некоторых работников составила более 100%.