Анализ обеспеченности предприятия человеческими ресурсами в организации

При реализации отбора администрация руководствуется, в зависимости от ситуации, выбранными альтернативами найма: найм для соответствия или поиск «новой крови»; найм для текущей работы или долгосрочной карьеры; найм подготовленных работников или подготовляемых.

Кадровой службой организации определены следующие принципы отбора: знание требований к вакантной должности; требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик; необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты производятся по категориям персонала. На основе общей устанавливается дополнительная потребность - разность между общей планируемой потребностью и фактическим наличием персонала. Так, в январе 2008 года в результате роста объема производства возникло следующее соотношение существующих и требуемых трудовых ресурсов - рисунок 1.

Рисунок 1. Соотношение существующих и требуемых трудовых ресурсов предприятия

Поиск необходимых кадров осуществляется на предприятии в виде двух основных форм:

) обращение к услугам кадровых агентств;

) обращение к газетным и иным видам объявлений.

Динамика использования данных форм поиска для найма персонала в течение 2005 -2008 гг. приведена на рисунке 2.

Рисунок 2. Динамика использования основных форм поиска персонала в ИП «Киселев»

Как видно из рисунка 2, основное количество нанятого персонала было принято на основании обращений к услугам кадровых агентств, что в немалой степени обусловлено особенностями производственной сферы предприятия.

На следующем этапе работы было проведено исследование особенностей оценки кадровой политики предприятия самими сотрудниками. Для этого была разработана анкета, приведенная в Приложении 2. На основании проведенного исследования могут быть сделаны следующие выводы.

Управленческие кадры и кадры специалистов практически полностью укомплектованы грамотными работниками нужного профиля.

Средний возраст обследованных работников составляет 35 лет. В соответствии с тем, что данный период жизни является наиболее продуктивным для построения карьеры и профессионального развития считаем, что на предприятии использована наиболее оптимальная структура и тактика профессиональной организации персонала - рисунок 3.

Рисунок 3 - Возрастная градация сотрудников

При этом, несмотря на молодость персонала, основное его количество имеет значительный опыт работы в области информационных технологий, так как основная масса сотрудников работает в компании еще со студенческого возраста, с самого начала формирования кампании. Средний показатель общего трудового стажа составляет около 15 лет.

Средний стаж работы в занимаемой должности составил около 5-и лет, при этом 81% опрошенных считают, что занимаемая ими должность соответствует полученной специальности, чуть меньшее число респондентов - 77,4 %, считает, что занимаемая в настоящее время должность соответствует уровню знаний и умений.

Говоря о перспективах персонального развития, 23 % не видят перед собой реальной перспективы профессионального роста и 42% - должностного, несмотря на это, желание продвинуться вверх по служебной лестнице имеется у 88% опрошенных. При этом в качестве основополагающего фактора, влияющего на трудовую карьеру 77% респондентов назвали мнение непосредственного руководителя, кроме того, 93% считают, что на развитие трудовой карьеры оказывают влияние также деловые и личные качества, а 25% ответили, что таким фактором является личное желание работника - рисунок 4.