Анализ обеспеченности предприятия человеческими ресурсами в организации

В основу кадровой политики предприятия положены принципы развития персонала и заботы о нем на основании применения социально-экономических и психологических принципов управления персоналом.

В соответствии с проведенным исследованием особенностей оценки и найма персонала можно сделать вывод о том, что предприятие обладает значительными ресурсами в области работы с персоналом.

В соответствии с данными о наличии кадров на предприятии и изменении численности кадрового состава рассмотрим динамику основных коэффициентов по кадровому составу.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

(1)

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочная численность рабочих [20, c. 223].

Для определения среднесписочной численности персонала используется формула:

Чс = (2)

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году [20, c. 226].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих [20, c. 228].

В соответствии с этим рассчитываются коэффициенты приема:

Кпр = *100% (3)

и коэффициент выбытия:

Кпр = *100% (4)

Рассчитаем данные показатели для предприятия по данным движения персонала.

) В соответствии с данными о среднесписочной численности рассчитываются показатели - коэффициенты движения кадров:

Кпр.2006 = *100% = 30,8