Организация исследования

. Придти к единому пониманию компетенций, подлежащих наблюдению и оценке.

. Придти к единому пониманию процесса наблюдения и критериев оценки, т.е. к единому пониманию шкал оценки. Предостеречь от эффектов «ореола», «первого впечатления», «стереотипа», «прошлого опыта».

. Дать понятие об итоговом обсуждении наблюдателей.

По итогам проведенной интеграционной сессии экспертов-наблюдателей получились индивидуальные матрицы оценок всех участников по каждому упражнению.

Затем, для менеджеров прошедших ЦО, был разработан и проведен коммуникативный тренинг. Тренинг рассчитан на 2 дня, по 6 часов. Основная задача заключалась в развитии базовых коммуникативных компетенций, при этом особое внимание было уделено специфике этих умений в рамках деятельности менеджеров проектов, а также обеспечение осмысленного применения коммуникативных умений в различных ситуациях делового общения. Тренинговая программа состояла из четырех тематических блоков направленных на совершенствование умений слушать, говорить и убеждать, регулировать эмоциональное напряжение в процессе коммуникации и предоставлять обратную связь, а также вводного мотивационного блока, в котором с участниками была проведена дискуссия о роли коммуникации в их профессиональной деятельности. Каждый тематический блок затрагивал мотивационную, когнитивную, аффективную и поведенческую сферы личности. Для воздействия на когнитивную и мотивационную сферу участников в преимущественно использовались такие методы, как мини-лекции, работа в малых группах, дискуссии. Для воздействия на аффективную и поведенческую сферы применялись ролевые игры, проигрывание различных ситуаций, содержащих в себе построение коммуникации и связанные с применением полученных теоретических знаний на практике, с обязательной обратной связью и групповым обсуждением. Чтобы усилить эффективность упражнений для участников в роли наблюдателей в ролевых играх использовались специальные оценочные бланки. Структура тренинга приведена в таблице 1.

Чтобы отследить какие изменения произошли в результате тренинга в уровне коммуникативных компетенций менеджеров, в ЦО были применены: многофакторная личностная методика Р. Кеттелла, форма С и методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС 2).

Изменения, вызванные тренингом при использовании многофакторной личностной методики, оценивались как разность сумм по факторам «до» и «после» тренинга в двух подблоках: общительность и коммуникативные свойства. Результаты по первому подблоку представлены в таблице 2:

Результаты по второму подблоку представлены в таблице 3:

При использовании методики КОС 2 оценивались изменения по шкале коммуникативных склонностей. Результаты представлены в таблице 4:

Для того чтобы оценить направленность и выраженность изменений по результатам тестовых методик, произошедших в результате коммуникативного тренинга, мы воспользовались критерием статистической оценки различий Вилкоксона (Т). Такой выбор был обусловлен тем, что данный критерий применяется при оценке одних и тех же показателей, измеренных у одних и тех 30 же испытуемых до воздействия и после воздействия, в том числе в случае отсутствия контрольной группы. При формулировке соответствующих гипотез и вычислении Тэмп мы получили статистически значимое увеличение оцениваемых характеристик. Т.е. был зарегистрирован факт повышения уровня коммуникативных компетенций менеджеров по управлению проектами в результате проведенного коммуникативного тренинга.